Инфомаксимум

Дотошный руководитель – это настоящее бедствие для подчиненных: он въедливо разбирает каждую задачу, ведет доскональный учет времени работы, придирается к каждой мелочи, чем нередко доводит до невроза всю команду. Таких руководителей называют микроменеджерами, и остается посочувствовать тем, кто оказался у них в подчинении. Но что делать, если начальник сам осознал такую свою особенность и желает как-то ее исправить?

Приметы микроменеджера

Некоторые люди на самом деле просто не умеют управлять командой по-другому. Руководитель- микроменеджер имеет свои черты:

- Его практически никогда не устраивает конечный результат.

- Он часто испытывает неудовлетворенность, потому что сам лично взялся бы за дело с другой стороны.

- Он концентрируется на мелких деталях и тратит массу сил и времени, внося незначительные правки, при этом гордясь таким подходом.

- Ему постоянно нужно знать, где находится каждый сотрудник и чем он занят. Учет времени работы подчиненных становится болезненной потребностью – каждая секунда на счету.

- Он требует частых отчетов, в том числе и по учету времени работы.

Конечно, руководитель должен следить за ходом работы и детали также имеют значение. Посмотреть правде в глаза бывает невероятно сложно: ведь проще назвать все это необходимыми составляющими управления. И отчеты, и правки, и учет времени работы необходимы, но не каждую минуту. Проблема состоит в том, что микроменеджеры с одинаковой щепетильностью, требовательностью и даже агрессивностью подходят к каждому делу, даже когда в этом нет необходимости. И если руководитель замечает в себе такие черты – лучше срочно остановиться. Таким стилем управления начальник подрывает и моральных дух подчиненных и их продуктивность.

Взгляд со стороны

Таких руководителей подчиненные не зря сравнивают с бутылочным горлышком: он увязает в мелких делах, выясняет все до мельчайших подробностей, доводит тем самым до выгорания и себя и подчиненных, ведет жесткий учет времени работы по каждой задаче, чем только тормозит дело.

Микроменеджмент способен выдать только краткосрочные результаты, он негативно сказывается на организации и работе команды в целом. Снижается собственная продуктивность такого руководителя, развитие членов всего коллектива становится затруднено. Деморализованная команда именно такого руководителя превращается в слабое звено: она уже не способна выполнять какие-либо задачи без личного участия и присутствия руководителя. По этой причине руководитель видит особую миссию в доскональном учете времени работы своих подчиненных.

Как перестать быть микроменеджером?

1. Руководителю стоит занять другую позицию. Не нужно искать оправдания и объяснения таким своим управленческим привычкам. Лучше попытаться понять, почему не следует лезть в каждую мелочь, чтобы команда не теряла интерес к работе.

2. Нужно отпустить ситуацию. Чтобы управление было разумным, а не дотошным, перестаньте вникать в мелкие нюансы и следить за каждым шагом подчиненных, ведя строгий учет времени работы каждого из них. Руководителю лучше составить список дел и понять, что можно передать подчиненным, а на крупные и приоритетные задачи направить большую часть своей энергии.

3. Стоит указывать людям только на то, что нужно сделать, а не как. Руководитель имеет абсолютное право предъявлять конкретные требования к результату. Но это совсем не одно и то же, что диктовка каждого шага на пути к конечной цели. Руководитель может описать, каким он хочет видеть итог работы. Это поможет не вести дотошный учет времени работы каждого сотрудника. Даже в случае, если решение, предложенное подчиненными, отличается от предпочитаемого руководителем, оно способно привести к отличным результатам.

4. Необходимо нацеливаться на победу. Страхом перед неудачей, который является почвой микроменеджмента, постепенно заражаются и сотрудники. Они работают в режиме «заученной беспомощности»: они убеждены, что могут выполнять трудовые обязанности только в условиях полной опеки и учета времени работы. Руководителю достаточно внушать своим подчиненным уверенность в успехе, объяснять, в чем он состоит, и обеспечивать поддержку и ресурсы для достижения поставленной цели.

Попытаться стать эффективным руководителем и выйти за рамки микроменеджмента необходимо, это позволит направить высвободившуюся энергию на развитие команды, мотивацию коллектива и рост компании.